你其实不懂招聘？猎头关于教育机构提高招聘多样性的六个提示

你其实不懂招聘？猎头关于教育机构提高招聘多样性的六个提示

2018-10-04 10:25 来源:鲸媒体 面试 /经验 /大学

原标题：你其实不懂招聘？猎头关于教育机构提高招聘多样性的六个提示

（昨日教育行业热词）

建立多样化劳动力的商业案例每天都在增加。多样化对任何机构而言都是一个重要方面。在2018年的一项研究中，麦肯锡发现，在性别多元化公司中，排名前四分之一的公司的盈利率比排名后四分之一的公司可能要高出21％。波士顿咨询公司发现，在设有布劳指数（Blau Index，一种多样化计算方法）的公司中，那些高于布劳指数中位数的公司“平均而言，从创新的产品和服务中获得的收益比那些低于中位数的公司要高出 38％以上”。多样性还与更高的员工保留率有关。当然，多样化、公平性和包容性也存在强烈的道德争议。

即使许多教育机构和其他组织已经明确了要雇佣多样化的候选人，但往往在寻找这些候选人的过程中苦苦挣扎。为了更多地了解教育机构可以采取哪些措施来提高劳动力的多样性，我们与教育领域领先的猎头和人才咨询公司Edgility Consulting的联合创始人Allison Wyatt聊了聊，她分享了几个关于教育机构提高招聘多样性的提示。

1现在就开始（招聘），且不要停止

Wyatt指出，如果只在职位空缺、需要填补职位时才开始寻找多样化的候选人，那么会发现很难找到。“从现在就开始寻找。”她建议说。而且要从机构内部开始寻找。多元化、公平和包容并不是短期项目。相反，它们是持续不断改进和自我反思的过程。Wyatt用技术做了一个隐喻。掌握某一项技术可能在一段时间内会让你具备一个优势，但一旦停止学习，你就会落后，所以你必须不断地提高和适应新的技术。多元化、公平和包容也是如此，都是各机构要持续努力提高的内容。

各机构也应该始终考虑培养自己的优秀候选人关系网。Wyatt表示，“绝大多数招聘的入围选手和绝大多数的候选人都是先前已经找到的人，并且让他们意识到有成为候选人的机会。”但这需要时间。

Wyatt还建议与其他机构建立战略合作伙伴关系，从而帮助建立具有特定人口统计数据的人才关系网。“教育机构可以和很多相关的机构形成合作伙伴关系，以不断培养人才。”想想Management Leadership for Tomorrow, the RELAY Graduate School of Education和Education Pioneers等机构。Wyatt说，奖学金项目和领导力发展项目都是丰富的人才库，领导力发展项目的学员在为期一年的项目结束后可能会寻找新的职位。

也可以考虑模仿其他大规模招募并优先考虑多样性的机构找寻人才的方法。并不是要从这些机构挖走候选人，但与他们合作有助于扩大人才库——并且向大家表明你们机构致力于培养多元化的员工队伍。“在这方面做得好的那些机构，”Wyatt说，“在有空缺职位之前就已经开始与人才建立关系。如果您想弄清楚如何建立一个多元化的团队，那么您需要先考虑如何在有空缺岗位之前就使您的机构更加多样化。”

2不要怪人才库

许多机构面临的一个绊脚石是，即使已经有了雇用多样化员工的意愿，如何建立一个多样化候选人的人才库。“我常常听到人们问‘如何建立一个多样化的人才库？’，好像建立一个多样化的人才库是一件非常具有挑战性的事。但事实并非如此。”Wyatt指出，“事实是，有很多不同背景的、有才能的领导者在选拔过程中有不同的经历，且其中有些人在选拨中遇到比其他人更大的障碍。我们发现，当我们开始消除这些障碍时，有色人种的工作安排比例就提高很多，因为我们让选拔的竞争环境变得公平了。这才是我们应该重点关注的地方。并不需要花费很多体力来建立一个多样化的人才库。”

为什么各机构更关注人才库而不是人才选拔的过程呢？Wyatt认为有两个原因。“首先，这是在外部找寻人才而非内部。人们被‘有个职位短缺，这不是我的过错’的概念所吸引，而不是‘哇，我们机构里存在偏见，这是人才选拔的障碍’。这是一个非常难放下的观念，特别是在逐渐发展的领域，人们对自己的包容性和开放性感到自豪。这真的是个人观念的问题。”

Wyatt指出，对于教育相关机构来说，认知到这一点可能非常难，因为她观察到在教育领域“人力资本部门非常欠发展”。“在一个有百名员工的教育/非营利领域机构中，你会发现其人力资源团队的员工数远远比有百名员工的私营企业要少。”Wyatt指出，那些用在其他领域很好的人才招聘方法在教育领域却很少见。“教育机构过分依赖招聘广告，而不是依靠自己的人才关系网，或者员工内部推荐，并且在积极主动寻找人才的策略方面做得也不够。”

3并不便宜

Wyatt说，那些投资员工和人力资本团队的机构与多样性出色的机构之间存在明确的相关性。与其他部门相比，整个教育部门对人力资本团队的投资往往较少，从而导致其人力资源团队缺乏有效解决多样性障碍的资源。她建议，各教育机构应该集中注意力对机构内部的员工进行投资，这样才能更好地培养出多元化和包容性的团队。“如果做不到普遍培养人才，那么又怎么会培养有色人种呢？”教育机构需要建立一个强大的人才实践基础，然后在此基础上构建特定的多元化、公平性和包容性计划，以便真正取得进展。

出于同样的原因，各机构应该投资招聘团队所用到的工具。“对于什么才能带来多样化的机构，人们需要转变思维。你无法通过廉价的投资就能实现多样化。”Wyatt说，有许多很好的系统和技术平台可以帮助教育机构建立人才库，并且追踪候选人在招聘过程中的情况。正如您不希望销售团队在没有CRM的情况下实现目标一样，您不应期望招聘团队在没有此类工具的情况下实现目标。

4过程是关键

为雇用优质候选人制定一个良好的流程至关重要，但要明确定义好的流程应该是怎样的，可能很困难。如果多样化是您的目标之一，那么首先要考虑决策过程中包括哪些人，并确保他们认可您想要的人才库。

“避免使用代理人，比如让人去学校里对候选人进行评估。”Wyatt认为，名牌学校的学历或者大品牌公司的工作经验可能令人印象深刻，但过于关注这些可能会导致将候选人的特权背景与他们的实际技能相混淆，并导致候选人是同一类人而缺乏多样性。同样地，不要过分强调融洽关系或文化契合，从而影响判定优秀候选人的真正明确和客观的因素，如工作技能和能力。

确保你们已经制定了标准的流程：没有捷径，也没有针对特定候选人的额外流程。“经常能看到招聘团队希望根据候选人的背景在招聘的不同阶段设置不同的门槛，”Wyatt说，“例如，顶级学校毕业的人在面试过程中可能不用面对其他面试人员那样的高门槛。最好不要给不同的候选人提供不同的标准。”

招聘的关键步骤还应包括与该工作职位相关的绩效任务。要求候选人展示（而不仅仅是说明）他们如何能够胜任这份工作，这才是一种更真实的评估办法，并且可以了解候选人在工作中可能会有的表现。

5听取每个人的意见（是的，每个人）

在招聘过程中的每个环节，您最好听取许多利益相关者的意见。“我们建立了招聘流程，根据这些流程，不同背景、不同利益相关团体可以在招聘过程中的每个环节提出意见，”Wyatt说，“我们想找什么样的人选？这份工作应该是怎样的？招聘过程应该是怎样的？谁应该参与面试过程？成功获得这份工作需要具备哪些核心能力？并且将利益相关者直接带到候选人面前，让他们有机会对候选人进行权衡选择。”

每一环节也都需要目标，并定期确认这些目标。如果与目标存在差异，那么就去调查可能导致这些差异的原因，就像机构中其他部门的做法一样。

6如何看见那些看不见的东西？

提高机构多样性最困难但毫无疑问最重要的部分是，意识到存在无意识的偏见。就其性质而言，这些偏见浮在表面现象之下且难以识别。Wyatt说，一个公平的招聘流程“首先要与我们的招聘委员会合作，在录用开始时进行无意识偏见的培训，确保人们能够自我意识到他们可能带来的任何先入为主的偏见，并帮助他们制定缓解这些偏见的策略”。

那么一个机构或招聘团队如何开始了解自己的偏见呢？Wyatt推荐了哈佛大学的Project Implicit。这套在线测验测试了一系列偏见，包括性别、种族、宗教和性行为等相关的偏见。“为了了解自己的偏见，你必须要了解自己的盲点。”Wyatt说。

如果您希望改善机构招聘员工的多样性，那么您必须在第一位候选人走进招聘大门之前就开始准备。投资您的员工，留出时间和资源来评估机构为实现多元化所做的努力。要意识到机构存在的无意识偏见，并努力削减其对招聘过程可能产生的影响。最后得到的结果值得我们这么做。